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Arbeitsrecht

Bei der anwaltlichen Beratung im Bereich des Arbeitsrechts steht häufig die Frage des Kündigungsschutzes im Vordergrund, d. h. ob ein zu kündigender oder bereits gekündigter Arbeitnehmer Kündigungsschutz beanspruchen kann. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist hierfür zunächst der sog. betriebliche Geltungsbereich zu prüfen (Mindestarbeitnehmerzahl). Kündigungsschutz genießen nach dem 01.01.2004 eingestellte Arbeitnehmer nur in denjenigen Betrieben, in denen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer, ausschließlich der Auszubildenden, beschäftigt sind. Bei der Feststellung der Zahl der Arbeitnehmer sind vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit 0,5 und mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 20 Stunden mit 0,5 und mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu zählen.

Sog. Altarbeitsverhältnisse, also solche, welche bis zum 31.12.2003 begründet wurden und die zu diesem Zeitpunkt Kündigungsschutz besaßen (Schwellenwert: regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer), genießen Bestandsschutz: Solange dieser Schwellenwert bei diesen Altarbeitsverhältnissen fortbesteht, existiert auch deren Bestandsschutz fort. Bei einem Unterschreiten des Schwellenwertes bei den Altarbeitsverhältnissen verlieren alle bestandsgeschützten Altarbeitsverhältnisse den Kündigungsschutz. Dieser lebt für Altbeschäftigte erst dann wieder auf, wenn unter Hinzuziehung der nach dem Stichtag 31.12.2003 vorgenommenen Neueinstellungen der (neue) Schwellenwert von mehr als 10 Arbeitnehmern überschritten wird. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass das Kündigungsschutzgesetz auf seinen Betrieb anwendbar ist (und damit der maßgebliche Schwellenwert erreicht wird). Derjenige Altarbeitnehmer, der sich auf den bis zum 31.12.2003 geltenden Schwellenwert beruft, muss diejenigen Arbeitnehmer benennen, die gemeinsam mit ihm zur Überschreitung des seinerzeit geltenden Schwellenwertes führen.

Voraussetzung für den Kündigungsschutz ist zudem die Arbeitnehmereigenschaft des Beschäftigten sowie schließlich die Erfüllung einer Wartezeit von sechs Monaten im Betrieb.

Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist der Arbeitgeber nicht mehr berechtigt, das bestandsgeschützte Arbeitsverhältnis „frei“, d. h. ohne vom Gesetz anerkannten Grund zu kündigen. Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann eine Kündigung durch personenbedingte, verhaltensbedingte oder bebtriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Eine Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden. Diese Drei-Wochen-Frist ist eine Ausschlussfrist. Nach Ablauf dieser Frist kann ein Arbeitnehmer grundsätzlich nicht mehr geltend machen, dass die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt oder aus einem anderen Grund unwirksam sei. Nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden nicht in der Lage war, diese Klagfrist einzuhalten, besteht die Möglichkeit zu beantragen, die Kündigungsschutzklage nachträglich zuzulassen.

Arbeitnehmer zeigen sich in Beratungsgesprächen häufig davon überrascht, dass Ihnen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich kein Rechtsanspruch auf Zahlung einer Abfindung zusteht. Entweder ist die arbeitgeberseitige Kündigung wirksam und hat das Arbeitsverhältnis damit wirksam beendet oder aber die Kündigung ist unwirksam, sodass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst worden ist. Ausnahmen lassen sich lediglich aus Sozialplänen oder Tarifverträgen ableiten. Auch bei einem entsprechenden Angebot des Arbeitgebers zusammen mit einer Kündigung unter Verweis auf § 1 a KSchG kann ein Abfindungsanspruch des Arbeitnehmers entstehen. Daneben bleibt den Arbeitsvertragsparteien aber selbstverständlich die Möglichkeit unbenommen, die Zahlung einer Abfindung (als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes) vertraglich zu vereinbaren.

Für einen Arbeitnehmer kann der Abschluss eines arbeitsrechtlichen Aufhebungsvertrags sowohl Vorteile als auch Nachteile bedeuten. Falls die Initiative zur Beendigung des Arbeitsvertrages vom Arbeitgeber ausgeht, wird dieser im Rahmen eines Aufhebungsvertrages in aller Regel zur Zahlung einer Abfindung bereit sein. Auch über den Inhalt eines Zeugnisses wird es wohl dann nicht zum Streit kommen, wenn das bisherige Arbeitsverhältnis zeitnah und in gegenseitigem Einvernehmen beendet wird.

Allerdings verhängt die Bundesagentur für Arbeit regelmäßig eine 12-wöchige Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis „gelöst“ hat. In neueren Urteilen des Bundessozialgerichts wurde diese Handhabung der Sperrzeitenregelung allerdings beanstandet. Hiernach durfte die Bundesagentur für Arbeit dann keine Sperrzeit wegen eines Aufhebungsvertrages (mehr) verhängen, wenn der Arbeitgeber bei Verzicht auf den Aufhebungsvertrag eine rechtmäßige Kündigung ausgesprochen hätte, sodass der Arbeitsplatz auf jeden Fall weggefallen wäre. Nach der derzeitigen Durchführungsanweisung der Bundesagentur führt ein Aufhebungsvertrag nicht zur Sperrzeit, wenn a) eine Kündigung durch den Arbeitgeber „mit Bestimmtheit“ in Aussicht gestellt wurde, b) die Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt wird, c) die Arbeitgeberkündigung frühestens zu dem selben Zeitpunkt wie die einvernehmlich im Aufhebungsvertrag vereinbarte Vertragsbeendigung wirksam wird, d) die zwischen den Parteien maßgebliche Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber eingehalten wurde und e) der Arbeitnehmer eine Abfindung von mindestens 0,25 bis höchstens 0,50 Gehälter pro Beschäftigungsjahr erhält. Liegt die vertraglich vereinbarte Abfindung außerhalb der vorgenannten Spanne, wird nur dann ein wichtiger Grund anerkannt, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt wäre.

Wenn ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Aufhebungsvertrages an einer Verkürzung der zwischen den Arbeitsvertragsparteien geltenden maßgeblichen Kündigungsfrist mitwirkt, kann die Bundesagentur für Arbeit die Abfindung teilweise auf das Arbeitslosengeld anrechnen, d. h. es kommt zu einem Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs.

Neuerdings rechtlich problematisch ist auch die unwiderrufliche Freistellung des Arbeitnehmers im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung: Durch den Beschluss der Spitzenverbände vom 05./06.072005 hat sich die Verwaltungspraxis der Sozialversicherungsträger dahingehend geändert, dass im Falle einer einvernehmlichen, unwiderruflichen Freistellung der Arbeitnehmer nicht mehr der Sozialversicherungspflicht unterliegt. Dieses hat zur Konsequenz, dass der Arbeitgeber für die Dauer der Freistellung von der Entrichtung sämtlicher Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung entbunden ist. Zur Aufrechterhaltung seines Sozialversicherungsschutzes muss sich der Arbeitnehmer freiwillig in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung weiterversichern. Eine freiwillige Weiterversicherung in der Arbeitslosenversicherung ist nicht möglich Wollen die Arbeitsvertragsparteien demgegenüber diese negativen sozialversicherungsrechtlichen Folgen vermeiden, wird eine Freistellung künftig nur noch widerruflich vereinbart werden können. Ferner ist daran zu denken, dass der Arbeitgeber den  Arbeitnehmer einseitig unwiderruflich freistellt.

Abfindungen unterliegen grundsätzlich in vollem Umfang der Einkommensteuer. Der Arbeitgeber ist für die Berechnung und Abführung der auf die Abfindung entfallenden Lohnsteuer zuständig. Er hat diese bei der Auszahlung an den Arbeitnehmer einzubehalten und an das Finanzamt abzuführen.

Seit dem 01.01.2006 wurde die bis dahin geltende Steuervergünstigung für Abfindungen ersatzlos abgeschafft. Zur Abmilderung der Steuerprogression kommt nun allein noch eine steuerliche Besserstellung von Arbeitnehmern, die eine Abfindung bzw. eine Entschädigung „als Ersatz für entgangene oder entgehende Einnahmen“ erhalten haben, in Form der sog. Fünftel- bzw. Fünftelungsregelung in Betracht (§ 34 Abs. 1 S. 2 EStG).

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer die Erteilung eines Zeugnisses verlangen. Neben dem Bewerbungsanschreiben und dem Lebenslauf stellt dasZeugnis die wichtigste Bewerbungsunterlage dar. Bei der Erstellung des Zeugnisses hat sich der Arbeitgeber um größtmögliche Objektivität zu bemühen. Das Zeugnis muss einerseits der Wahrheit entsprechen, andererseits gilt im Zeugnisrecht das Prinzip des Wohlwollens, um dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht unnötig zu erschweren. Es gilt inhaltlich zu unterscheiden zwischen einem einfachen Zeugnis, welches sich nur auf die Art und Dauer der Tätigkeit erstreckt, und einem qualifizierten Zeugnis, welches darüber hinaus Angaben über Leistung und Führung im Arbeitsverhältnis enthält.

Der Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses kann im Klagwege vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden. Entspricht das Zeugnis nicht den Grundsätzen von Wahrheit und Wohlwollen (oder den Vorstellungen des Arbeitnehmers), ist auch eine Klage auf Berichtigung des bereits erteilten Zeugnisses möglich. In einem solchen Zeugnisprozess trägt der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit der der Zeugniserteilung zugrunde liegenden Tatsachen. Begehrt demgegenüber der mit einer lediglich durchschnittlichen Bewertung bedachte Arbeitnehmer eine verbesserte Beurteilung, ist dieser darlegungspflichtig hinsichtlich der Tatsachen, die eine gute Benotung rechtfertigen.

Ein Arbeitnehmer haftet wegen einer Pflichtverletzung oder unerlaubten Handlung auf Ersatz des entstandenen Schadens, wenn er schuldhaft gegen seine Vertragspflichten verstößt. Da er jedoch auf Weisung seines Arbeitgebers tätig wird und grundsätzlich keinen Einfluss auf die betrieblichen Abläufe und Gefahren hat und zudem üblicherweise wirtschaftlich nicht in der Lage ist, mit seinem Arbeitsverdienst die oft erheblichen Schadensersatzforderungen auszugleichen, begrenzt die Rechtsprechung des BAG die Pflicht des Arbeitnehmers zum Schadensersatz. Demnach wird die Haftung für Schäden aus betrieblich veranlasster Tätigkeit wie folgt verteilt: Ein Arbeitnehmer haftet nicht bei leichtester Fahrlässigkeit. Er haftet in voller Höhe bei Vorsatz und regelmäßig bei grober Fahrlässigkeit, wenn sich Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit auch auf den eingetretenen Schaden beziehen. Bei normaler Fahrlässigkeit ist der Schaden regelmäßig unter Berücksichtigung aller Umstände anteilig von ihm und dem Arbeitgeber zu tragen. Eine summenmäßige Beschränkung der Haftung lehnt das BAG ab. Die Rechtsprechung arbeitet auch ohne feste Haftungsquoten, welches zu einer erheblichen Rechtsunsicherheit führt. Zu berücksichtigen sind die Gesamtumstände von Schadensanlass und Schadensfolgen, insbesondere der Grad des Verschuldens, die Gefahrgeneigtheit der Arbeit, die Höhe des Schadens, ein vom Arbeitgeber einkalkuliertes oder durch Versicherung deckbares Risiko, die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb, die Höhe des Arbeitsentgelts sowie u.  U. auch die persönlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers, wie die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Familienverhältnisse und sein bisheriges Verhalten im Betrieb.

Das Bundesurlaubsgesetz bestimmt für alle Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf einen jährlichen Mindesterholungsurlaub, wobei unter Erholungsurlaub die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht zum Zwecke der Erholung unter Fortzahlung der Vergütung verstanden wird. Die gesetzliche Mindestdauer des bezahlten Erholungsurlaubs beträgt jährlich 24 Werktage.

Der volle Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers entsteht erstmalig nach Erfüllung einer Wartezeit von 6 Monaten. Entscheidend für die Berechnung der Wartezeit ist der Beginn des Arbeitsverhältnisses und nicht der Tag des Abschlusses des Arbeitsvertrages oder der tatsächlichen Arbeitsaufnahme.

Die Bestimmung der Urlaubszeit erfolgt durch den Arbeitgeber. Mit der zeitlichen Festlegung konkretisiert der Arbeitgeber als Schuldner die ihm obliegende Pflicht zur Urlaubsgewährung. Die Bestimmung des Urlaubszeitpunktes obliegt nicht dem Ermessen Arbeitgebers, vielmehr ist dieser als Schuldner des Urlaubsanspruchs verpflichtet, die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen und daher auch den Urlaub für den vom Arbeitnehmer angegebenen Termin festzusetzen. Übrigens: Auch geringfügig Beschäftigte haben einen Urlaubsanspruch! Die Dauer des Urlaubs ergibt sich aus der Zahl der zu arbeitenden Arbeitstage.

Rechtsanwalt Heiko Ormanschick